Diplomarbeit Psychologie (ABO)

Welchen Beitrag können Persönlichkeitsverfahren zur Vorhersage von Berufserfolg
leisten? Welche der vorhandenen Verfahren sind geeignet? Diese Fragen stellen sich nach
wie vor viele Fachleute in der Forschung und in der Praxis der Personalentwicklung und
Personalauswahl. Die Meinungen dazu gehen auseinander. Der momentan noch geringe
Einsatz von Persönlichkeitsverfahren in Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen
Ländern zeigt eine gewisse Zurückhaltung und Skepsis an. Andererseits weisen die
wachsende Zahl der berufsbezogenen Verfahren und der steigende Einsatz von Persönlichkeitsverfahren in den Unternehmen auf substantielles Interesse hin. Wichtig ist, dass die eingesetzten Verfahren reliabel und valide sind, da sowohl für die Person, wie auch für die Organisation, viel von der getroffenen Entscheidung abhängt. Problematisch am Einsatz etablierter Persönlichkeitsverfahren aus der Forschung ist, dass die erhobenen Persönlichkeitsmerkmale nicht auf die Anforderungen der beruflichen Tätigkeit abgestimmt sind. Ebenso sind die verwendeten Items häufig allgemein formuliert und nicht speziell dem
beruflichen Kontext angepasst. Die von Personalfachleuten geforderten berufsbezogenen
Verfahren sind erst seit kurzer Zeit erhältlich und oftmals ist ihre Reliabilität und Validität
noch nicht ausreichend nachgewiesen.

In der vorliegenden Arbeit soll daher der Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und
Berufserfolg mittels zweier aktueller Persönlichkeitsverfahren näher betrachtet werden.
Dazu werden das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
(BIP; Hossiep & Paschen, 1998) als speziell für den berufsbezogenen Einsatz entwickeltes
Verfahren und das NEO-Persönlichkeitsinventar (revidierte Form, NEO-PI-R; Ostendorf &
Angleitner, 2004) als Verfahren zur Erfassung der allgemeinen Persönlichkeit eingesetzt.
Beide Verfahren sollen hinsichtlich ihrer Zusammenhänge zu verschiedenen Berufserfolgskriterien untersucht und verglichen werden. Weiterhin sollen die beiden eingesetzten Verfahren hinsichtlich ihrer Akzeptanz durch die Teilnehmer verglichen werden, da dieser Aspekt bei der Auswahl eines Instrumentes für den Einsatz in der Personalauswahl und Personalentwicklung eine große Rolle spielt.